«Вопрос-ответ». Выпуск №118

Вопрос: Какая разница между трудовым договором и эффективным контрактом в общеобразовательной организации? Нужно ли заменить термин "трудовой договор" на эффективный контракт по тексту трудового договора?

Ответ: Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) предусматривает одно название соглашения, заключаемого между работником и работодателем, на основании которого между ними возникают трудовые отношения, - это трудовой договор (ст. 16, ст. 56 ТК РФ).

В утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 года № 2190-р Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы (далее - Программа) говорится о переходе государственных и муниципальных учреждений на систему эффективных контрактов. В соответствии с разделом IV Программы эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Таким образом, эффективный контракт - это тот же трудовой договор, в котором конкретизируются его условия, обязательства сторон.

Как разъяснил Минтруд России, "внедрение эффективного контракта осуществляется согласно Программе в рамках введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждений и работников.

Минобрнауки России (письмо от 20 июня 2013 г. № АП-1073/02) были подготовлены и утверждены методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников.

С учетом вышеуказанных методических рекомендаций соответствующими органами власти и местного самоуправления утверждаются показатели эффективности деятельности учреждений и руководителей в отношении подведомственных государственных (муниципальных) учреждений. При этом Рекомендации носят не обязательный, а рекомендательный характер, что следует из самого понятия рекомендаций".

Учитывая изложенное, можно сделать вывод, что если в приведенной ситуации соответствующим органом местного самоуправления утверждены показатели эффективности деятельности учреждений и руководителей в отношении муниципального бюджетного образовательного учреждения, то при приеме работников на работу в это учреждение с работником должен оформляться эффективный контракт (см. также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Из этого следует, что эффективный контракт фактически тот же трудовой договор, при этом отличает его то, что к его содержанию предъявляются определенные требования, а именно - по конкретизации некоторых его условий, к примеру: критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. При этом обязательной формы эффективного контракта законодательством не предусмотрено. В Программе упоминается о типовой форме трудового договора с руководителем государственного или муниципального учреждения. Такая форма утверждена постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329. В отношении других работников таких учреждений в рекомендациях, утвержденных приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 26.04.2013 № 167н, предлагается использовать примерную форму трудового договора, предусмотренную приложением № 3 к Программе.

Таким образом, если организация, осуществляющая образовательную деятельность, внедряет эффективный контракт, изменять наименование "трудовой договор" на наименование "эффективный контракт", или включать в текст договора термин "эффективный контракт" нет никакой необходимости.

Вопрос: Имеет ли право образовательная организация высшего образования отчислить обучающегося за неуспеваемость сразу после промежуточной аттестации?

Ответ: Отчисление обучающихся регулируется Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 273-ФЗ). Согласно пункту 2 части 2 статьи 61 Федерального закона N 273-ФЗ образовательные отношения могут быть прекращены досрочно по инициативе организации, осуществляющей образовательную деятельность (далее - организация), в том числе, в случае невыполнения обучающимся по профессиональной образовательной программе обязанностей по добросовестному освоению такой образовательной программы и выполнению учебного плана (далее - неуспеваемость).

Содержание понятия "обучающийся, не выполнивший обязанностей по добросовестному освоению образовательной программы и выполнению учебного плана" раскрывается в статье 58 Федерального закона N 273-ФЗ, при этом не выполнившими обязанностей по добросовестному освоению образовательной программы и выполнению учебного плана признаются обучающиеся, не ликвидировавшие в установленные сроки академической задолженности (часть 11 статьи 58).

Академической задолженностью признаются неудовлетворительные результаты промежуточной аттестации по одному или нескольким учебным предметам, курсам, дисциплинам (модулям) образовательной программы или непрохождение промежуточной аттестации при отсутствии уважительных причин (часть 2 статьи 58 Федерального закона N 273-ФЗ). Исходя из статьи 58 Федерального закона N 273-ФЗ, если обучающийся получил неудовлетворительные результаты промежуточной аттестации по одному или нескольким учебным предметам, курсам, дисциплинам (модулям) или не прошел промежуточную аттестацию при отсутствии уважительных причин, то организация не вправе отчислить обучающегося за неуспеваемость сразу после указанной промежуточной аттестации. Такому обучающемуся должна быть предоставлена возможность пройти промежуточную аттестацию по соответствующим учебному предмету, курсу, дисциплине (модулю) не более двух раз в пределах одного года с момента образования академической задолженности. В указанный период не включаются время болезни обучающегося, нахождение его в академическом отпуске или отпуске по беременности и родам. Сроки прохождения обучающимся промежуточной аттестации определяются организацией.

Возможность пройти промежуточную аттестацию не более двух раз предоставляется обучающемуся, который уже имеет академическую задолженность. Таким образом, указанные два раза представляют собой повторное проведение промежуточной аттестации или, иными словами, проведение промежуточной аттестации в целях ликвидации академической задолженности.
Если повторная промежуточная аттестация в целях ликвидации академической задолженности проводится во второй раз, то для ее проведения образовательная организация обязана создать комиссию.Может сложиться ситуация, когда на момент окончания курса обучающийся не прошел промежуточную аттестацию по уважительным причинам, либо на этот момент обучающийся имеет неликвидированную академическую задолженность, и не истекли установленные организацией сроки повторной промежуточной аттестации в целях ликвидации академической задолженности. В этом случае обучающийся переводится на следующий курс условно.

Таким образом, обучающийся может быть отчислен за неуспеваемость только в следующем случае: обучающийся имеет неликвидированную академическую задолженность, организацией были дважды установлены сроки для прохождения повторной промежуточной аттестации в целях ликвидации академической задолженности, обучающийся не ликвидировал академическую задолженность в установленные сроки.