Вопрос: В дополнительном соглашении с дистанционным работником есть пункт о том, что работник самостоятельно обеспечивает себя необходимым оборудованием для работы: компьютер, телефонная связь, доступ в интернет. Можно ли работодателю не выплачивать компенсацию за использование, износ (амортизацию) оборудования и других технических средств, принадлежащих работнику?
Ответ: В соответствии со ст. 312.6 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
Соответственно, в случае, когда работник не обеспечивается работодателем необходимыми для выполнения работы средствами и с его согласия либо ведома должен использовать собственное или арендованное имущество, работодатель в любом случае обязан выплачивать работнику компенсацию за использование этого имущества, а также возмещать расходы, связанные с таким использованием.
Размеры компенсации и возмещения (как и порядок расчета такого размера) законом не регулируются и определяются сторонами трудового договора самостоятельно в перечисленных в указанной норме документах.
Следовательно, в дополнительном соглашении с дистанционным работником можно указать фиксированный размер компенсации и возмещения расходов, не требующий представления документов работников, подтверждающих размер расходов. Экономическое обоснование суммы компенсации не требуется. Порядок расчета суммы компенсации может быть отражен в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре, дополнительном соглашении к трудовому договору с работником.
Вопрос: Пожалуйста, помогите разобраться в сложной жизненной ситуации. Я являюсь педагогом дополнительного образования художественной направленности, стаж работы с 1988 года, имею высшую квалификационную категорию по должности «педагог дополнительного образования» (установлена в декабре 2017 года), награждена грамотой министерства образования и науки РФ, последние курсы повышения квалификации в 2017 году. На данный момент не имею среднего или высшего образования, а только годичные курсы художника – оформителя при Управлении культуры Краснодарского крайисполкома (удостоверение выдано в 1978 году). Возникли проблемы с прохождением очередных курсов повышение квалификации, так как все организации проводящие курсы повышения квалификации отказывают в прохождении курсов, объясняя это тем, что требуются наличие среднего или высшего специального образования.
Администрация уведомила педагога, что без прохождений курсов повышения квалификации он работать не сможет, а значит, будет уволен.
Может ли педагог, не имеющий среднего или высшего образования пройти курсы повышения квалификации? Куда ему обратиться?
Может ли педагог при таких условиях пройти продолжить работу, хотя бы до окончания действия высшей квалификационной категории?
Ответ: Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 N 761н (ред. от 31.05.2011) утвержден Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования" (далее – Приказ № 761н, ЕКС), который действует и применяется в настоящее время.
Требования к квалификации по должности педагог дополнительного образования устанавливают, что «педагог дополнительного образования должен иметь высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование в области, соответствующей профилю кружка, секции, студии, клубного и иного детского объединения без предъявления требований к стажу работы, либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению "Образование и педагогика" без предъявления требований к стажу работы».
Вместе с тем, согласно пункта 9 Приказа № 761н лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
Пунктом 4.1.8. отраслевого соглашения по организациям, находящимся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации на 2019-2021 годы работодатели в сфере трудовых отношений обязаны учитывать, что изменение требований к квалификации педагогического работника по занимаемой должности, в том числе установленных профессиональным стандартом, не может являться основанием для изменения условий трудового договора либо расторжения с ним трудового договора по пункту 3 статьи 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации), если по результатам аттестации, проводимой в установленном законодательством порядке, работник признан соответствующим занимаемой им должности или работнику установлена первая (высшая) квалификационная категория.
Учитывая Ваш стаж работы в данной организации с 1988 года, наличие высшей квалификационной категории, принять решение о расторжении с Вами трудового договора работодатель не вправе.
Относительно курсов прохождения квалификации, то в соответствии с пунктом 2 части 5 статьи 47 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ (далее – Закон № 273-ФЗ) "Об образовании в Российской Федерации" педагогические работники имеют право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года. То есть, дополнительное профессиональное образование – есть право, а не обязанность педагога.
Вместе с тем, дополнительное профессиональное образование направлено на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды.
Следуя смыслу части 3 статьи 76 Закона № 273-ФЗ к освоению дополнительных профессиональных программ допускаются: лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование; лица, получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование.
Профессиональный стандарт является новой формой определения квалификации работника по сравнению с единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) работ и профессий. В этой связи рекомендуем Вам получить соответствующий уровень образования, с целью освоения дополнительных образовательных программ, а также, во избежание сложностей в оформлении трудовых отношений при переходе из одной образовательной организации в другую.
Вопрос: Я преподаватель колледжа. Ушла в отпуск по беременности и родам 19 апреля 2019 года (больничный лист до 19 сентября 2019). Соответственно, я не воспользовалась ежегодным оплачиваемым отпуском. С 1 ноября 2019 года я вышла на пол ставки работать Методистом. В декабре ребенку исполняется 1,5 года и хочу взять ежегодный отпуск за период работы с 1 сентября 2018 по 1 сентября 2019 года, но его рассчитывают по зарплате методиста (пол ставки) верно ли это? И как добиться, чтобы отпускные выплатили по зарплате преподавателя?
Ответ: Статьей 139 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) установлены общие принципы исчисления средней заработной платы (среднего заработка), согласно которым при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).
Особенности порядка исчисления средней заработной платы, включающего основания для исключения при расчете среднего заработка периодов времени и начисленных за такие периоды выплат, согласно части седьмой статьи 139 ТК РФ определены Положением о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее - Положение, утвержденное постановлением № 922).
Пунктом 4 вышеуказанного положения, также предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
В силу п. 12 Положения, утвержденного постановлением № 922 при работе на условиях неполного рабочего времени средний дневной заработок для оплаты отпусков, исчисляется в соответствии с п. 10, 11 названного положения, то есть по общим правилам.
Таким образом, заработная плата в период Вашей работы методистом на условиях неполного рабочего времени во время отпуска по уходу за ребенком учитывается при расчете отпускных.
Вместе с тем сообщаем, что часть 6 статьи 139 Трудового кодекса РФ предоставляет возможность работодателю, произвести начисление отпускных, если коллективным договором, локальным нормативным актом Вашей образовательной организации предусмотрены иные периоды для расчета средней заработной платы и это не ухудшает положение работников.
Вопрос: Работаю воспитателем в муниципальном бюджетном детском саду. Во время отпуска подменного воспитателя на меня оформляют совмещение на 0,45 ставки. По итогу я работаю целыми днями с 7-30 до 18-00. Вопрос заключается в следующем:
1. На сколько правильно оформлен документ (почему совмещение, а не внутреннее совместительство)?
2. Каким образом должна рассчитываться заработная плата (учитывается ли при вычислении: категория, стаж, сельские, губернаторские)?
Ответ: Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ) предусмотрено, что совместительство определяется как выполнение иной работы, кроме оговоренной в трудовом договоре, на условиях отдельного трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Что касается совмещения, то оно определено как выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в рамках основного рабочего времени (ст. 62.2. ТК РФ).
В соответствии с частью 2 статьи 60.2. ТК РФ для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Кроме общих норм трудового законодательства, регулирующих порядок работы по совместительству Постановлением Минтруда РФ от 30.06.2003г. № 41 определены особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры (далее - Постановление № 41).
Так, в соответствии с п. «е» п. 2 Постановления № 41 для педагогических работников не считается совместительством и не требует заключение (оформление) трудового договора педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой. При этом, выполнение указанных работ, допускается в основное рабочее время с согласия работодателя.
Следуя смыслу подзаконного нормативного акта (Постановления Минтруда РФ от 30.06.2003г. № 41), который определяет особенности работы по совместительству педагогических работников, оформление трудовых отношений на время отсутствующего работника, должно быть оформлено, не иначе как совмещение должностей, с соблюдением требований ст. ст. 60.2., 151 ТК РФ.
В соответствии с отраслевой системой оплаты труда, выплаты стимулирующего характера (квалификационную категорию, стаж) и выплаты компенсационного характера (специалистам за работу в сельской местности) производятся педагогическим работникам пропорционально нагрузке по выполняемой работе. (Постановление Главы администрации (Губернатора) Краснодарского края от 27.11.2008 г.№ 1218, пункты 3.8, 4.13 Приложения).
Вместе с тем, выплаты в размере трех тысяч рублей, в соответствии с Постановлением главы администрации Краснодарского края от 10.12.2007 г. № 1138, и трех тысяч, в соответствии с Постановлением главы администрации Краснодарского края от 07.02. 20012 г. № 113, осуществляются по основной должности в зависимости от нагрузки и в размере не более трех и трех тысяч рублей соответственно.
Таким образом, за выполнение дополнительной работы, Вам обязаны дополнительно выплатить заработную плату исходя из нагрузки 0,45 ставки с учетом выплат за квалификационную категорию, стаж, «сельские».
Вопрос: Работаю в сельской школе, учителем английского. В связи со сложившийся ситуацией из-за коронавируса, мы перешли на две смены обучения, что повлекло изменения в нашем расписании. В результате, работаем с утра до шести, с огромными дырами, между уроками не всегда бывает перерыв, идут внахлест. На все просьбы изменить расписание, директор намекает на увольнение. Насколько это правомерно? Ведь практически это постоянная переработка и просто нечеловеческие условия труда. Как должно составляться расписание и на какие законы можно ссылаться, это же все-таки государственное заведение, а не вотчина боярина? И могут ли заставлять брать замены, если кто из учителей болеет?
Ответ: Режим рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность регулируется приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 11 мая 2016 года N 536 "Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность", зарегистрированного Министерством юстиции Российской Федерации 1 июня 2016 года, регистрационный номер 42388 (далее - Приказ N 536, Особенности).
Пунктом 3.1. указанного Приказа № 536 при составлении графиков работы педагогических и иных работников перерывы в рабочем времени, составляющие более двух часов подряд, не связанные с их отдыхом и приемом пищи, не допускаются, за исключением случаев, предусмотренных настоящими Особенностями.
При составлении расписаний занятий организация обязана исключить нерациональные затраты времени работников, ведущих преподавательскую работу, с тем чтобы не нарушалась их непрерывная последовательность и не образовывались длительные перерывы между каждым занятием, которые для них рабочим временем не являются в отличие от коротких перерывов (перемен), установленных для обучающихся.
Длительные перерывы между занятиями при составлении расписания допускаются только по письменному заявлению работников, ведущих преподавательскую работу.
Из вышеизложенного следует, что при отсутствии Вашего письменного согласия на выполнение работы в подобных условиях действия работодателя не правомерны.
Что касается выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (замещение), то в соответствии с частью 1 статьи 60.2. Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), только с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).
Вопрос: Обязан ли работодатель хранить должностные инструкции работников после их увольнения?
Ответ: Вопрос обеспечения сохранности архивных документов, в том числе документов по личному составу, в течение сроков их хранения, регулируется Законом от 22.10.2004 N 125-ФЗ "Об архивном деле в Российской Федерации" (далее - Закон N 125-ФЗ).
В соответствии со ст. 22.1 Закона N 125-ФЗ документы по личному составу, законченные делопроизводством до 1 января 2003 года, хранятся в организациях не менее 75 лет со дня создания, а начиная с 2003 года - не менее 50 лет со дня создания. Согласно п. 3 ст. 3 вышеуказанного закона документами по личному составу являются архивные документы, отражающие трудовые отношения работника с работодателем.
Как показывает судебная практика, к таковым относятся: приказы по личному составу, личные дела, лицевые счета, личные карточки, трудовые договоры, должностные инструкции, списки работников (постановление Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 12.03.2012 N 14АП-8771/11).
Учитывая вышеизложенное, работодатель обязан обеспечивать хранение должностных инструкций уволенных работников.
Вопрос: Я учитель физической культуры и в том числе являюсь председателем первичной профсоюзной организации в школе где я работаю. Обязан ли работодатель оформить меня как профкома и платить за это заработную плату?
Ответ: В соответствии с Федеральным законом от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 08.12.2020) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Как известно, первичная профсоюзная организация – добровольное объединение членов Профсоюза, которые на собрании избирают председателя. Оформление трудовых отношений по выборной должности работодателем не производится. В соответствии со статьёй 377 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации может производиться за счет средств работодателя в размерах, установленных коллективным договором. Поэтому, если коллективный договор Вашей образовательной организации содержит пункт, предусматривающий оплату председателю выборного органа первичной профсоюзной организации, то работодатель обязан выполнять обязательства коллективного договора и производить Вам указанную доплату.
Следует иметь в виду, что в отрасли образования края деятельность председателя признается социально значимой в консультативной помощи работникам по вопросам трудового и образовательного законодательства, в решении сложных корпоративных вопросов, предотвращении социальной напряженности в коллективе. Как показывает анализ выполнения коллективных договоров образовательных организаций, 79 % от общего числа председателей первичных профсоюзных организаций получают денежное вознаграждение за проводимую работу за счет средств работодателя.
Комитет краевой организации Профсоюза в своих разъяснениях профактиву рекомендует вносить в свои коллективные договоры условия оплаты социально значимой общественной деятельности осуществляемой руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации.
Вопрос: Работаю в школе учителем с нагрузкой 24 часа в неделю. Правомерны ли утверждения директора школы о том, что в соответствии с Трудовым кодексом России продолжительность рабочего времени учителя с учётом выполнения иных должностных обязанностей (кроме установленной учебной нагрузки) должна составлять 36 часов в неделю?
Ответ: Прежде всего, следует учесть, что предусмотренное частью первой статьи 333 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) положение о том, что для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю, на которое, по всей видимости, ориентируется руководитель образовательного учреждения, к учителям школ, а также к некоторым другим категориям педагогических работников, не применяется.
Основанием для такого утверждения является часть третья этой же 333 статьи ТК РФ, в соответствии с которой в зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда все вопросы, связанные с конкретизацией продолжительности рабочего времени либо нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, с порядком определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, основаниями ее изменения, а также случаями установления верхнего предела учебной нагрузки, урегулированы приказом Минобрнауки России от 22 декабря 2014 № 1601 «О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре» (далее – приказ № 1601).
Учитывая наличие более 30 наименований должностей педагогических работников, продолжительность их рабочего времени либо нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы дифференцируются в зависимости от должности в диапазоне от 18 до 36 часов в неделю (18, 20, 24, 25, 30, 36 часов).
При этом согласно пункту 2.8 приложения 1 к приказу № 1601 для учителей норма 18 часов в неделю является нормируемой частью их педагогической работы. При увеличении объема учебной нагрузки нормируемая часть рабочего времени увеличивается, а при уменьшении – уменьшается. Выполнение учителями другой части педагогической работы, предусмотренной квалификационной характеристикой (подготовка к занятиям, работа с родителями, участие в методической работе, в работе педагогических советов и т.п.) какими-либо нормами времени не регулируется, что предусмотрено приказом Минобрнауки России от 11 мая 2016 г. № 536 «Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность», (далее – приказ № 536). Эта ненормируемая часть педагогической работы также учитывается при регулировании рабочего времени учителей и других педагогических работников в различные периоды деятельности. Пунктом 2.4 приказа № 536 установлено, что в дни недели (периоды времени, в течение которых функционирует организация), являющиеся свободными для работников, ведущих преподавательскую работу, от проведения занятий по расписанию и выполнения непосредственно в организации иных должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками по занимаемой должности, а также от выполнения дополнительных видов работ, осуществляемых за дополнительную оплату, обязательное присутствие этих работников в организации не требуется.
Таким образом, утверждения директора школы о продолжительности рабочего времени учителя, с учётом выполнения должностных обязанностей в объёме 36 часов в неделю, не соответствуют приведенным выше положениям действующего законодательства, и, следовательно, являются неправомерными.
Вопрос: Обязательно ли правила внутреннего трудового распорядка должны быть приложением к коллективному договору, или это может быть отдельный локальный нормативный акт учреждения?
Ответ: В силу статьи 190 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) правила внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР, Правила) утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. ПВТР, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Не свойственный нормативным актам оборот "как правило" делает данную норму неконкретной. Тем не менее такая формулировка по крайней мере позволяет заключить, что не всегда ПВТР должны быть приложение к коллективному договору.
В соответствии со статьей 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
На практике способ утверждения ПВТР работодателем в качестве отдельного локального нормативного акта считается общепринятым. Так, например, Роструд в одной из консультаций на портале "Онлайнинспекция.РФ" указывает, что ПВТР могут быть как приложением к коллективному договору, так и утверждены с учетом мнения первичной профсоюзной организации в качестве отдельного документа.
Таким образом, статья 190 ТК РФ не обязывает работодателя утверждать ПВТР именно в качестве приложения к коллективному договору, а следовательно работодатель вправе утвердить правила внутреннего трудового распорядка в виде отдельного локального нормативного акта.
Вопрос: Меня интересует вопрос о критериях по стимулирующим у педагогов дошкольных учреждений. В частности, правомочны ли критерии, связанные с:
1. Посещаемостью детьми в течении месяца (дети могут болеть, особенно в период пандемии, не зависимо от воспитателя);
2. С заболеванием самого педагога (наличие б/л снижает баллы, хотя и за неделю педагог может и открытое занятие показать, и в конкурсе поучаствовать, и на педсовете доклад прочитать);
3. Обеспечение своевременной родительской платы (это качество далеко от профессионализма, педагог всё таки не коллектор).
Много воспитателей из разных регионов задают эти вопросы, при этом боясь за своё место и снижение баллов. Насколько я понимаю, критерии должны отражать результативность и качество работы педагога. Разве такие критерии можно отнести к результативности и качеству педагогической деятельности?
Ответ: Системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 Трудового кодекса РФ). Из этого следует, что механизм и принципы распределения стимулирующей части фонда оплаты труда, показатели эффективности деятельности работников утверждается на уровне самой образовательной организации.
При разработке в организации локального акта «Положения о стимулировании работников» следует учитывать Методические рекомендации Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников от 18.03.2013 г. (далее – Рекомендации).
В упомянутых Рекомендациях предложены примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности педагогических работников дошкольных образовательных организаций:
- реализация дополнительных проектов (экскурсионные и экспедиционные программы, групповые и индивидуальные учебные проекты обучающихся, социальные проекты, др.);
- организация (участие) системных исследований, мониторинга индивидуальных достижений обучающихся;
- реализация мероприятий, обеспечивающих взаимодействие с родителями обучающихся;
- участие педагога в разработке и реализации основной образовательной программы;
- участие педагога в разработке и реализации основной образовательной программы;
- организация физкультурно-оздоровительной и спортивной работы;
- создание элементов образовательной инфраструктуры (оформление кабинета, музея и пр.).
Рекомендованный перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен организацией самостоятельно.
В соответствии с постановлением администрации муниципального образования город Горячий Ключ от 5 сентября 2013 года № 1845 «Об оплате труда работников муниципальных бюджетных и автономных учреждений образования муниципального образования город Горячий Ключ» (с последующими изменениями и дополнениями) каждая образовательная организация принимает на своём (локальном) уровне Положение об оплате труда и о выплатах стимулирующего и компенсационного характера, которое является локальным нормативным актом определяющим условия оплаты труда в конкретной образовательной организации.
Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, согласно статье 8 Трудового кодекса РФ, работодатели принимают с учетом мнения представительного органа работников.
Для обсуждения разрешения обозначенных в Вашем обращении вопросов, рекомендуем обратиться в первичную организацию Профсоюза Вашей образовательной организации с инициативой по внесению соответствующих изменений и дополнений в Положение об оплате труда.
Помощь в этом (при необходимости) Вам может оказать председатель территориальной профорганизации и (или) специалисты правового отдела Краснодарской краевой организации Общероссийского Профсоюза образования.
Вопрос: Меня не справедливо обвиняют в бездействии, (конкретно речь идёт от одной из родительниц моего класса). Почти каждый день мне угрожают проверками и "напишу куда надо" наносят моральный ущерб затрагивая мою личную жизнь. В таком стрессе невозможно работать, да и жить тоже. Кому и "куда надо писать" чтобы оградить себя от этого психологического террора.
Ответ: На наш взгляд разрешить данную проблему можно одним из нижеследующих способов:
Первый - этический, то есть обратиться к директору школы с просьбой поговорить с родителем, и выступить в качестве медиатора в разрешении сложившегося конфликта, если он связан с Вашей профессиональной деятельностью, в том числе путем обращения в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений.
Второй - юридический, то есть собирать доказательства нарушения Вашего права на защиту чести, достоинства и деловой репутации.
В соответствии со ст. 21 Конституции РФ достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления. Никто не должен подвергаться пыткам, насилию, другому жестокому или унижающему человеческое достоинство обращению или наказанию.
Если вашему психическому здоровью был причинен вред, то он подлежит возмещению лицом, который его вам причиняет, это урегулировано положениями ст. 1064 Гражданского кодекса РФ. Доказательством объема причиненного вреда может служить медицинское заключение.
Для сбора доказательств необходимо, по возможности, общаться с родителем только в присутствии не менее двух коллег, чтобы потом их показания использовать для выстраивания исковой позиции по защите своих прав и линии защиты в суде. Либо фиксировать общение с родителем на диктофон о его угрозах проверками, увольнением и т.д. Указанные доказательства также могут быть использованы в правоохранительных органах в целях пресечения в отношении Вас преступлений (правонарушений).
При этом необходимо иметь ввиду, что если в высказываниях родителя будут присутствовать оскорбления в Ваш адрес или клевета, то возможно привлечение его к административной или уголовной ответственности на основании ст. 5.61. Кодекса об административных правонарушениях РФ или ст. 128. Уголовного кодекса РФ соответственно.
Независимо от способа разрешения обозначенной проблемы (при условии, что Вы являетесь членом Профсоюза) специалисты аппарата комитета краевой организации Профсоюза готовы оказать Вам необходимую помощи и поддержку.
Вопрос: Работаю в школе. Дочь идёт в 1 класс, но по прописке получается, что она идёт в филиал нашей школы, а я работаю в основной школе. Территориально это далеко друг от друга. Имеет ли моя дочь преимущественное право обучаться в той школе, в которой я работаю? На какие нормативные документы я могу ссылаться при устройстве ребёнка?
Ответ: В соответствии с частью 1 статьи 55 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (далее – Закон № 273-ФЗ), прием на обучение в организацию, осуществляющую образовательную деятельность, проводится на принципах равных условий приема для всех поступающих, за исключением лиц, которым в соответствии с настоящим Федеральным законом предоставлены особые права (преимущества) при приеме на обучение. Приказом Минобрнауки России от 22.01.2014 N 32 утверждён Порядок приема граждан на обучение по образовательным программам начального общего, основного общего и среднего общего образования (далее – Порядок, Правила).
Правила приема в государственные и муниципальные образовательные организации на обучение по основным общеобразовательным программам должны обеспечивать прием в образовательную организацию граждан, имеющих право на получение общего образования соответствующего уровня и проживающих на территории, за которой закреплена указанная образовательная организация.
Вышеуказанным Порядком, регулирующим прием граждан РФ в организации, осуществляющие образовательную деятельность и иными нормативными актами, к сожалению, не предусмотрено преимущественного права обучения для детей педагогов той школы, в которой они осуществляют свою трудовую деятельность, соответственно такого права Вы не имеете.
Вопрос: Имеет ли право директор без учета желания педагога назначать его воспитателем в школьный лагерь? Работаю в школе учителем.
Ответ: В соответствии со статьей 60 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
На основании ст. 60.1 и 60.2 ТК РФ дополнительная работа возлагается на работника только с его письменного согласия и за дополнительную плату.
Вместе с тем, согласно пунктов 4.1 - 4.2 Приказа Минобрнауки России от 11.05.2016 № 536 "Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность" периоды каникулярного времени, установленные для обучающихся организации и не совпадающие для педагогических работников и иных работников с установленными им соответственно ежегодными основными удлиненными и ежегодными дополнительными оплачиваемыми отпусками, (далее соответственно - каникулярное время и отпуск), являются для них рабочим временем с оплатой труда в соответствии с законодательством РФ; в каникулярное время, не совпадающее с отпуском педагогических работников, уточняется режим их рабочего времени.
Педагогические работники в каникулярное время выполняют педагогическую (в том числе методическую и организационную) работу, связанную с реализацией образовательной программы. Однако, работа в летнем пришкольном лагере не связана с реализацией данной программы.
Кроме того, пришкольные лагеря открываются на основании приказа по образовательной организации; одновременно, руководителем утверждается штатное расписание пришкольного лагеря, назначаются работающие в лагере из числа педагогического коллектива школы, в том числе, руководитель лагеря, воспитатели, музыкальный руководитель, и др. и не предусматривают должности «учитель». При этом, в соответствии с пунктом 2.6. Приказ Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 "О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре", в отличии от учителей (которым установлена норма часов учебной (преподавательской) работы 18 часов в неделю), воспитателям установлена норма часов педагогической работы 30 часов в неделю за ставку заработной платы.
Таким образом, поскольку в соответствии с нормативными актами РФ каникулярное время является для педагогических работников (учителей) рабочим временем, а обязанности учителя и воспитателя различные, как и их режим работы, и ее продолжительность, то приказ директора школы о возложении на учителей обязанностей по выполнению в каникулярное время в пришкольном лагере дополнительной работы в должности воспитателя без их письменного согласия и дополнительной оплаты будет являться неправомерным.